ESG 중에서도 Social. 그중에서도 인사. 요즘 그 인사에서의 가장 큰 핵심 문제는 좋은 인재를 유치하고 유지하는 것이 되었다.

일부 중소기업의 경우 한해 들어오는 인력의 숫자와 나가는 인력의 숫자가 같거나 클 만큼 인력의 유출이 심각한 상태이며 공공기관이라고 해서 상황이 나은 것도 아니다. 박봉의 공무원 인기가 갈수록 시들해지면서 그들만큼 고용은 보장되면서도 상대적으로 연봉 수준이 높은 공공성격의 기관들은 대체제로서 상당한 인기를 끌었던 것이 사실이다.

하지만 오늘날에 와서는 대기업이나 건실한 중견기업에 비해 갈수록 벌어지는 연봉 격차 등으로 그마저도 위협을 받는 지경에 이르렀고 과거 기업이나 기관이 신입직원을 선발하고 그들을 최종적으로 안정적 고용에 이르게 하기위해 운영되었던 시용이니 수습이니 하는 기간이 지날 때면 이제 회사가 아닌 그들의 관점에서 No라고 말하는 세태가 되었다.

그렇다면 좋은 인재를 유치하고 유지하기 위해 중소·중견기업이나 공공기관은 어떤 혜택을 부여해야할까? 이번 호에서는 필자가 기업과 기관에 근무하며 인사담당자의 경험으로 해왔던 고민을 나눠보고자 한다.

우선 타 기관이나 기업에 비해 경쟁력 있고 매력 있는 혜택을 제공해야 한다. 모두 다 하는 혜택(유연근무제, 교육, 훈련, 인센티브, 보너스 등) 보다는 선택형 재택근무(다음 달 1~2일씩을 전달 미리 신청하여 운영), 퇴직연금(직원과 회사가 절반씩 부담), 스톡옵션(생각보다 주는 회사가 많지 않음) 등 다른 회사들이 쉽게 접근하지 못하는 것을 하나둘 도입해 보면 그들만의 리그에서 우쭐해지는 자기 자신을 발견하게 되고 그것을 통해 회사에 대한 애사심이 키워질 수 있다. MZ는 과거 세대와는 다르게 온라인 소통이 주를 이루고 자랑 또한 그렇게 하며 자기만족 또한 밖으로 내뱉는 것이 아니라 개인적인 만족감인 경우가 많기에 그렇게 접근해야 한다.

다양한 경험을 제공하는 것 또한 중요한데 입사 전 다양한 경험을 가졌던 인재들을 효과적으로 팀에 편입시키기 위해 똑같은 업무를 숫자로만 인식하게 하거나 술을 강요하고 탬버린을 치게 하는 것보다는 다양한 업무 프로젝트를 제공하여 인재들이 새로운 도전과 경험을 하고 업무에 철학을 담을 수 있도록 해주는 것이 중요하다. 연 단위 목표치를 정하고 그것을 몇 건 했는지 확인하는 것보다 어떤 업무를 수행함에 왜 이렇게 수행했는지 어떤 의도가 있는 건지를 알게끔 해줘야 한다. 그래야 본인들도 그것을 이해하고 후배들을 키우는 선순환 구조를 만들어 갈 수 있다. 그들은 자신이 이해하지 못하면 하려 하지 않는다. 하지만 어떤 행위의 의미를 이해하게 되면 과거의 누구처럼 열정적으로 움직이게 된다.

조직의 올바른 문화와 가치를 강조하기 위해 포상을 하더라도 상장하나 달랑 주고 승진 가점만 챙겨줄 게 아니라 그들이 보고자란 TV 속의 연예인 시상식처럼 상장도 주고 최고 영예의 1인에게는 트로피도 안겨주고 상금이나 포상휴가, 해외연수 기회를 제공하는 등 흔치 않은 기회와 영광을 오롯이 느낄 수 있도록 해주어야 한다. 열심히 하고 잘하는 직원에게 ‘아! 나 잘하고 있구나!!’ 그렇게 생각할 수 있도록 하는 것이 그들에게 가장 큰 동기부여임을 잊지 말아야 한다. 특히 공공기관은 공정이라는 틀 안에 갇혀 특정 직책이나 직급에서 심사하는 경우가 있으나 모두를 알지 못하는 그들이 100% 공정한 심사를 할 것이라는 착각에서 벗어나 소외된 이들이 없는지 확인해야 한다.

또한 모든 회사에 존재하는 카르텔 문화를 약화해야 한다. 어느 회사나 사내 정치는 존재한다. 하지만 특정인들이 혜택을 독점하지 못하도록 해야 한다. 권력과 권한이 한쪽으로 쏠리게 되면 거기에 속하지 못한 이들은 허탈감을 느끼게 되고 나아가 의욕을 상실하거나 회사를 떠나는 지경에 이르게 된다. 그것을 최소화하고 서로 포용하는 분위기를 만들어 가야 한다. 연단위 이벤트 계획 수립시에도 과거 명랑운동회 형태의 천편일률적인 구조가 아니라 대단위로 함께할 수 있는 활동과 소단위 활동(조단위 토론 등)도 함께 배치하여 본인이 원하는 사람과 원하는 대화를 할 수 있는 시간을 부여해야 한다. 운동하기 싫은 사람에게 억지로 운동을 시킨다고 없던 친밀감이 생기진 않는다. 과거엔 억지 네트워킹을 통한 단합이 목적이었다면 이제 다양성을 인정하고 소단위 네트워킹을 통한 소통에 목적을 두어야 할 때이다.

하지만 앞서 나열한 무엇보다 중요한 것은 포용적인 대표와 사명감을 가진 인사담당자의 역할이다. 순환근무를 통해 인사담당자가 교체되는 공공기관의 경우 특이하게 어떤 인사담당자가 근무했던 시기에만 퇴사율이 급격히 떨어지는 경우를 종종 만나게 된다. 그만큼 인사담당자의 역할이 핵심적이라는 것을 나타내는 지표가 될 것이다. 신입사원을 채용하고 교육시키고 부서에 배치시킨 후 그들에 대한 관리와 관심을 지속적으로 표출하고 후원하는 인사담당자의 존재 자체만으로도 이직률은 떨어지고 애사심은 올라간다. 그만큼 ESG경영에 대한 인사쟁이의 역할은 점점 중요한 요소로 받아들여지고 있다.


덧붙이는 글 : 김경수(Kyoung-Soo, Kim)

현재 지역산업육성기관인 충북테크노파크에서 감사팀장 및 ESG경영위원회 부위원장으로 재직 중이다. 충북대학교 사범대를 졸업하고 동대학교에서 법학석사, 교육공학 박사과정을 거쳤다. 기업 및 기관에서 20년 넘게 인사(HRM), 교육(HRD), 경영기획, 사업기획 업무 등을 담당하며 ESG 도입의 필요성 및 중요성을 강조해 왔고 지속적으로 연구 및 관련 활동을 실천하고 있다.