ESG 경영에 있어서 인사쟁이의 역할은 Social(사회)에 초점이 맞춰져 있다. ESG 도입 초창기만 해도 공공기관에서 Environment(환경), Governance(지배구조)를 중심으로 제시해 왔던 지속가능경영보고서가 기업의 생존과 직결(투자, 금리 등)되면서 직접 작성 후 인증받는 구조로 변화하였고, 그러면서 그동안 도외시되었던 Social 부문의 보완이 이루어지게 되어 인사 부문의 비중이 확대되고 있다.

물론 아직은 IPO(Initial Public Offering, 기업공개) 수준에 머물러 있는 기업이 많지만, 점차 그 부문이 확대되어 가고 있으며 타 지표들이 직관적인 정량지표 중심인 것에 반해 정성지표들이 많은 분야이니만큼 그 정성지표를 어떻게 정량화하는지가 중요한 과제로 떠오르고 있다.

글로벌 기업이나 초우량 기업을 제외한 기업과 기관의 경우 통상 인사와 총무, 교육 등을 같은 부서에서 통할하는 경우가 많지만, 인사노무 업무에 한정하여 정리해 보고자 한다.

지속가능경영보고서상에 다양한 메뉴들이 있지만 인사 부문에서 직접적인 작성이 필요한 내용은 1. 채용, 2. 평가, 3. 보상, 4. 교육훈련, 5. 복리후생, 6. 노사관계 등의 지표가 있다.

지표별로 보면 다음과 같다. 

1.  채용의 경우 어떤 평가 과정을 통해 신뢰성을 높이고 있는지, 인력의 직무 적합성을 채용 단계에서부터 찾아내 얼마나 초기 이탈률 등을 잡고 있는지 등 정성지표를 정량화할 수 있는 내용들을 찾아 결괏값을 확인할 수 있도록 해주는 것이 중요한 요소가 되었다. 평생직장이라는 개념이 희미해지면서 기업은 기업대로 직원은 직원대로 안정보다는 실리를 찾는 경우가 많아 직원이 정착하지 못하는 회사는 지속 가능성이 작다는 것으로 판단할 수 있는 지표가 된 셈이다.

2.  평가 또한 다양한 평가 도구를 통해 그 공정성이 담보되고 있는지 보여주고 그것을 보완하려는 방법이나 대안을 제시했는지 등 관련 노력의 피력이 필요한데 관련 내용은 전편에서 충분히 다루었으므로 참고하기를 바란다.

3.  보상은 평가 결과와 연동된 보상과 그 외 별도의 보상 체계 또한 중요한 요소로 받아들여지고 있으나 해당 항목의 경우 정량화가 거의 불가능한 지표이니만큼 어떤 종류의 보상 체계를 얼마나 보유하고 있으며 그것을 통해 얻을 수 있는 효과성을 언급해 주는 것이 필요한 지표로 받아들여지고 있다. 예를 들어 좋은 평가 결과를 통해 성과급을 지급하는 것은 당연시 되며 그 평가 결과를 통해 누적되어 연봉이 차등 인상되는 방식으로 운영한다면 좀 더 나은 지표로 인식하는 수준이다. 공정한 평가를 통해 공정한 보상이 주어지고 만족도조사 등을 통해 직원들이 그것을 공정하다고 느낀다고까지 이어진다면 더욱 괜찮은 지표로 인정될 수 있다.

4. 교육훈련의 경우에는 기업의 비전이나 미션과 연계하여 어떤 교육을 체계적으로 운영하고 있는지와 의무교육, 법정교육, 교육시수 부여 등을 통해 정성, 정량화된 지표를 제시할 수 있으며 그 외에도 교육 방법의 다양화나 이해관계자(임직원, 협력사, 고객, 지역사회 등)에 대한 지원을 통한 산업육성 지원 등 기업의 사회적 책임에 대한 부분들과 엮어 제시하는 추세에 있다. 결국 주먹구구식 교육 운영보다는 교육을 통해 회사의 비전과 미션을 어떻게 달성하고 그것이 달성되면 기업의 지속 가능성이 커지며 나아가 이해관계자에 대한 지원 등을 통해 지역과 산업 전반에 좋은 영향을 미쳐 선한 사회적 영향력을 미친다는 것이 핵심적인 요소이다.

5. 복리후생은 직접적 경제지원(가계안정자금, 학자금, 의료비 등) 뿐만 아니라 휴가(특별휴가, 공가, 병가, 자녀학습지원휴가 등), 자기 계발, 일가정양립 제도 시행 등의 직접적 지표 외에도 관련 제도의 시행을 통한 직원 만족도 조사 등의 정량화가 가능하다. 여기서 중요하게 봐야 할 부분은 복리후생이 없던 회사가 갑작스럽게 많은 제도를 만들어 낸다고 해서 좋은 평가를 얻는 구조가 아니라 직원들의 회사·직무만족도가 올라가는 것이 핵심이므로 관련 내용에 더 초점을 맞춰야 할 것이다.

6.  노사관계의 경우에는 꼭 노조가 존재하지 않더라도 노사 간 협의체의 운영 등을 통한 소통 창구의 활성화, 다양화가 필요하며 구성원 간 소통이 핵심적인 요소로 받아들여지고 있다. 

이외에도 조직문화 등에 대한 부문 등이 평가지표로 받아들여지고 있으나 정량화가 어렵고 복리후생에서 상당 부분을 다룰 수 있어 관련 분야의 유무는 중요하게 받아들여지고 있지 않다. 

앞서 여러 지표에 대해 장황한 듯 설명하였으나 막상 읽어보면 이미 우리가 다 알고 있는 내용들인 것을 알 수 있다. 하지만 저 중 실천하고 있는 것이 몇 가지나 있는지 되돌아본다면 우리의 ESG경영 수준이 드러난다고 볼 수 있겠다. 또한 위에 제시된 내용들은 최소한의 예를 들었을 뿐 글로벌 기업에서는 컨설팅 그룹의 자문을 통해 훨씬 더 세부적인 연계 지표들을 만들어 내고 있다.

ESG경영 초창기만 해도 중요한 요소로 취급받지 못해 기존에 해오던 업무의 나열에 불과했던 인사 부문이 점점 더 중요한 요소로 받아들여지고 있다. 이것은 타 지표들에 비해 통제할 수 있는 영역에 있기 때문이며 실제 지속가능경영보고서 상에도 그 항목이 다양화되고 있음을 비추어 볼 때 향후 ESG경영에 있어 인사 부문의 확대는 중요한 한 축이 될 것으로 기대된다.

덧붙이는 글 : 김경수(Kyoung-Soo, Kim)

현재 지역산업육성기관인 테크노파크에서 정책기획단 혁신사업팀장으로 재직 중이다. 충북대학교 사범대를 졸업하고 동대학교에서 법학석사, 교육공학 박사과정을 거쳤다. 기업 및 기관에서 20년 넘게 인사(HRM), 교육(HRD), 경영기획, 사업기획 업무등을 담당하며 ESG 도입의 필요성 및 중요성을 강조해 왔고 지속적으로 연구 및 관련 활동을 실천하고 있다.