ESG경영을 실천하거나 준비하는 기업 중 대기업은 경영전략을 담당하는 부서에서, 경영전략이 세분되어있지 않은 공공기관이나 중견기업은 인사를 담당하는 부서에서 ESG업무를 담당하는 경우가 많다. 더러 기획은 경영전략 부서에서 실행은 인사 담당 부서나 총무 담당 부서에서 시행하고 있는 경우로 나뉜다.

그러다 보니 대기업의 경우에는 ESG경영을 ‘환경(Environmental)’을 중심으로 생각하고 적용하여 우려와는 반대로 매출·영업이익·주가의 우상향 곡선을 그리고 있음이 확인되고 있어 자리매김하기 위한 다양한 방법을 찾고 시행하는 반면, 관리조직의 규모가 크지 않은 공공기관이나 중견기업의 경우 그 포커스가 인사 및 총무업무에 집중된 경향이 강하여 기존에 해오던 업무들을 명칭 변경하는데 집중했던 것이 현실이다.

하지만 2021년 금융위원회가 ‘기업공시제도 종합 개선방안’을 발표하고 이어서 한국거래소가 ‘ESG 정보공개 가이던스’를 제정·발표하면서 ESG 정보공개 6원칙(➀ 이해관계자가 기업의 성과를 평가할 수 있도록 그 정보가 정확할 것 ➁ 이해관계자가 쉽게 이해할 수 있는 방법으로 정보가 제공될 것 ➂ 기업의 목표와 성과를 비교할 수 있고, 이를 다른 기업의 성과와도 비교할 수 있을 것 ➃ 기업의 유리한 정보뿐만 아니라 불리한 정보도 보고서에 포함하여 정보의 완전성을 보장할 것 ➄ 정보는 검증이 가능하도록 정의, 수집 및 기록될 것 ➅ 정보를 적시에 제공할 것을 제시하였고 이것을 통해 ESG경영의 핵심은 적확(的確)한 정보와 수치화이며 이는 인사 노무의 분야에도 동일하게 적용됨을 알 수 있다.

특히 해당 가이던스에서 제시한 ‘사회(Social)’ 항목에 임직원 현황(평등 및 다양성, 신규고용 및 이직, 청년인턴 채용, 육아휴직)을 통해 인사 노무 분야에서 검토 되어야 할 주요 이슈를 제시하였는데 지표를 그대로 받아들여 단순화할 것이 아니라 인사업무 전반에 걸쳐 핵심 가치인 고용과 채용, 유지 관리에 대한 이슈를 정리하고 그에 맞는 방안을 마련해야 할 것이다.

그렇다면 여기에서 우리 인사쟁이들은 인사 노무 분야에서 어떤 것을 먼저 준비해야 하고 어떻게 ESG경영을 뒷받침할 것인지에 대해 고민하지 않을 수 없다. 적확(的確)한 정보와 수치화는 어떻게 만들어 낼 수 있을까?

답은 평가제도의 고도화에서 찾을 수 있다. 현재도 대부분 기업이나 공공기관에서 평가제도를 운용하고 있지만 실제 그 기능이 근무성적평정에 머무는 경우가 많고 그 지표들 또한 객관적 데이터 보다는 주관적인 내용들이 많아 평가제도에 대한 신뢰마저 흔들리고 있는 것이 현실이다. 아직도 수기 평가를 통해 후작업이 가능(관리부서의 평가는 모든 평가가 끝난 후 그 결괏값을 보고 입력)한 구조로 되어 있는 기관들이 허다하고 그것으로 인해 평가제도에 대한 근본적 회의감을 가지게 된다. 

신뢰받지 못하는 평가제도는 조직 활성화에 악영향을 끼칠 뿐 아니라 구성원 간의 커뮤니케이션에 심각한 문제를 초래하여 결과적으로 경영 전반의 리스크를 불러오는 경우가 많고, ESG경영에도 정면으로 위배된다는 것을 알 수 있다. 그렇기에 인사 노무의 가장 핵심적인 가치는 공정한 평가제도로부터 시작된다고 해도 과언이 아니다. 

평가제도는 크게 성과 평가(경영전략부서에서 담당)와 역량평가(인사 부서에서 담당)로 구성되는데 평가제도 고도화를 위해 조직성과평가를 시행하되, 수치화될 수 있는 성과에 대해서는 경영전략부서에서 그 목표를 TOP-DOWN 방식으로 제시하고 협의를 통해 확정해 나가야 한다. 다만 여기에서도 피평가자에게 너무 많은 권한을 부여하여 성과평가는 모두 S라는 것이 당연시된다면 그것은 결국 평가하지 않겠다는 것과 같으므로 신중히 접근해야 한다. 

예를 들어 등급별 비중을 설정했다면 결과치에 따라 강제 할당하여 점수를 확정하고 그 점수가 팀의 성과점수를 거쳐 개인의 성과평가 점수가 산출되는 형식을 띠어야 한다. 그런데 여기서 관대화 경향으로 D등급 부서나 C등급 부서의 직원 일부를 구제하기 위해 두 등급을 없애고 모두 B등급을 부여하게 되면 결국 B등급 부서가 C나 D등급이 되어 모두가 피해를 보는 상황에 처한다는 것을 인식해야 한다. 

인사 담당 부서에서 시행하는 역량평가의 경우에도 뜬구름 잡는 지표를 제시할 게 아니라 정량화할 수 있는 지표들은 최대한 수치화하여 주관적 평가를 배제해야 한다. 또한 평가의 후작업을 방지하기 위해 평가시스템의 전산화를 서둘러야 한다. 

평가제도가 확립되어야 ESG 가이던스에서 제시하는 평등 및 다양성, 신규고용 및 이직, 청년인턴 채용, 육아휴직 등의 지표가 비로소 바로 설 수 있는 토양을 마련하게 된다. 

ESG경영을 위한 인사노무관리의 대응은 결국 평가제도를 바로 세우는 것부터 시작되어야 하며 그것이 갖춰진 후 고용과 채용·유지 관리에 있어 좋은 조건(급여, 복리후생, 산업안전)의 제공, 노동인권의 존중이 다루어질 수 있다. 

초연결 사회에서 공정한 평가제도가 갖추어져야 조직의 평판과 가치가 오르고 그래야 뛰어난 인재를 채용할 수 있으며, 기존 인력에 대한 동기부여 및 유지 관리에도 선순환 효과를 낼 수 있음은 자명하다. 

덧붙이는 글 : 김경수(Kyoung-Soo, Kim)

현재 지역산업육성기관인 테크노파크에서 정책기획단 혁신사업팀장으로 재직 중이다. 충북대학교 사범대를 졸업하고 동대학교에서 법학석사, 교육공학 박사과정을 거쳤다. 기업 및 기관에서 20년 넘게 인사(HRM), 교육(HRD), 경영기획, 사업기획 업무등을 담당하며 ESG 도입의 필요성 및 중요성을 강조해 왔고 지속적으로 연구 및 관련 활동을 실천하고 있다.